экономика циклді, бұл фактіден құтылу мүмкін емес. Соңғы бірнеше жылда экономикалық өсудің молдығы байқалғанымен, біз Сүлеймен патшаның сақинасында айтылған даналықты есте ұстауымыз керек:
«Бұл да өтеді».
Шын мәнінде, соңғы онжылдықтарда жұмыс күшіне енген адамдар үшін олар ешқашан экономикалық құлдырауды немесе рецессияны бастан өткерген емес. Соңғысы 2007 жылы басталып, 2009 жылға дейін жалғасты.((Экономикалық дағдарыс (ресми) аяқталды)) сондықтан қызметкерлер мен менеджерлердің айтарлықтай саны үшін келесі экономикалық құлдырау олардың бірінші рет экономикалық дағдарыспен күресу болатынын болжауға болады. міндетті жұмыстан босату, бюджетті қысқарту және қайта ұйымдастыру стрессі. Команда құру оңай емес, тіпті жақсы уақытта да мотивацияны сақтау қиын болуы мүмкін. Amazon компаниясының қызметкерлерді қалай ынталандыру керектігі туралы кітаптар жинағына тапсырыс беріңіз, сіз осы тақырып бойынша мыңдаған адамдарды таба аласыз. Бірақ, енді бизнес, өнеркәсіп немесе экономика үшін қиын кезеңдерді қосыңыз және сізде жаңа мәселелер жиынтығы бар. Егер бұрын сіздің қызметкерлеріңіз жақсы жұмыс істесе, ертең жұмыста болады деп күтетіндей қауіпсіз сезінсе. Дәл қазір олар мүмкін емес, және бұл сенімсіздік мораль мен өнімділікке әсер ететін стресстің қосымша деңгейі болып табылады. Осы уақыттарда олар жай ғана жұмысы бар болғаны үшін алғыс айту керек деген көзқарасты қабылдауға азғырылуы мүмкін, бұл қате болар еді. Қорқыныш шын мәнінде демотивациялаушы фактор болып табылады. Әрине, әркім өз жұмысын, әсіресе қиын уақыттарда сақтағысы келеді, бірақ сенімділік пен жұмыс өнімділігін төмендететін және тиімділікті төмендететін алаңдаушылықтан қорқу. Көшбасшы ретінде қиын уақытта команданы ынталандыру қиын болуы мүмкін. Жақсы уақытта болмашы тітіркендіргіш болуы мүмкін мәселелер бүкіл команданың мотивациясына және жұмысына әсер ететін мәселелер арқылы ұлғаюы мүмкін. Міне, қызметкерлердің мотивациясын тудыратын 7 фактор және оларды шешудің 7 жолы:
1. Қорқыныш
Біз бұған дейін де айтқанбыз, сенімсіздік пен қорқыныш қатар жүреді. Қорқыныш толығымен табиғи, және көбінесе адамның жақсы эмоциясы. Ол қауіпті жағдайларда қауіпсіздікті қамтамасыз етуге арналған. Қорқыныш тиімді шешім қабылдауға кедергі жасағанда ғана проблемаға айналады. Біздің ата-бабаларымыздың қылыш тісті жолбарыспен қалай кездесіп, оны жеп қойғаны соншалық, қорқыныштан сал болып қалғанын елестете аламыз. Қазіргі әлемде сіз жолбарыс сияқты сыртқы қорқыныштан гөрі ішкі қорқыныштан сал болып қалуыңыз мүмкін, бірақ бұл одан кем емес. Бұл ішкі қорқыныштар заңды мүдделер ретінде басталады. Уақыт қиын, басқалары жұмыстан босатылады немесе жұмыстан босатылады, сіз келесі бола аласыз. Бірақ, жиі қорқыныш сияқты, олар санада өседі және әсірелейді. Бұл қорқыныш команданың мотивациясын бұзып, өнімділікке әсер етуі мүмкін.
Сіз не істей аласыз
Көшбасшының көзқарасы бойынша, сіз өзіңіздің қызметкеріңіздің шамадан тыс қорқыныштарының көпшілігі жағдайларды дұрыс бағаламаудан туындайтынын түсінуіңіз керек. Олардың көзқарасы бойынша, кімнің жіберетіні туралы шешімдер ерікті және түсініксіз болып көрінуі мүмкін. Бұл шешімдердің кездейсоқ көрінуі мені келесіде болуы мүмкін деген алаңдаушылық пен қорқынышты тудырады. Сонымен, менеджер ретінде сіздің командаңызбен компанияның мәртебесі және ондағы орны туралы үнемі сөйлесіп тұру өте маңызды. Тіпті бұл оларға жұмыстан босатудың келесі раундына қаралып жатқанын хабарлауды білдірсе де. Қызметкерлеріңізге олардың қай жерде тұрғанын білуге мүмкіндік беру, тіпті бұл жақсы болмаса да, білмеу туралы сенімсіздіктен гөрі мотивация үшін жақсы. Бұл сіздің командаңызды әрекетке ынталандырудың тамаша тәсілі болуы мүмкін. Әсіресе, оларға жету үшін нақты мақсаттар қоя алсаңыз, бұл олардың жұмысқа орналасу мүмкіндігіне көмектеседі.
2. Анық емес мақсаттар
Жақсы уақытта адам жай ғана отыруға және тұтастай алғанда компанияға қалай әсер ететіні туралы аз ойланбастан өз жұмысын орындауға қуанышты болуы мүмкін. Қиын уақытта, сіз қызметкерлеріңізден азырақ жұмыс істеуді сұраған кезде, олардың әрбір мүшесінің команданың табысына қалай үлес қосатынын түсінуі маңызды.
Сіз не істей аласыз
Көшбасшы ретінде сіздің міндетіңіз топ үшін, сондай-ақ сол топтағы адамдар үшін нақты, қол жеткізуге болатын мақсаттар қою. Бұл әсіресе қиын уақытта маңызды, өйткені ұйымның басымдықтары жиі өзгереді. Қиын экономикалық уақыттарда «негізгі» бизнеске назар аудару үшін жаңа кәсіпорындар мен кеңейтулер жиі қысқартылады немесе жойылады. Бұл орын алғанда, өзіңіздің және басқалардың жұмысын сақтау үшін топтарды толығымен ауыстыру қажет болуы мүмкін. Бірақ бұл жерде тағы да команда мүшелерімен байланыс маңызды. Оларды мақсаттағы кез келген өзгерістер және бұл олардың командадағы жеке рөлдеріне қалай әсер ететіні туралы хабардар етіңіз. Көшбасшы ретінде сіз өзіңіздің командаңыздың ынтасын шынымен арттыра аласыз, егер әрбір адам мақсаттарды және сол мақсаттарға жетудегі олардың рөлін нақты түсінсе.
3. Автономияның болмауы
Уақыт қиындағанда, сіз өз командаларыңызды көбірек бақылауға немесе бақылауға алуыңыз қисынды болып көрінуі мүмкін. Өйткені, жақсы нәтижеге жету үшін қысым бар. Бірақ зерттеуден кейін жүргізілген зерттеу автономияның жетіспеушілігі жеке және топтық мотивацияны өлтіретінін көрсетеді. Мотивацияның үш киті)) шын мәнінде, сіздің командаңызға көбірек автономия беру - мотивация мен нәтижелерді арттырудың ең жақсы тәсілдерінің бірі.
Сіз не істей аласыз
Бақылау үшін инстинкттеріңізге қарсы жүріңіз. Ұжымның мотивациясын төмендетуге ұмтылу кепілдендірілген. Енді, осылайша, сіздің командаңызға немесе қызметкерлеріңізге автономия беру олардың қалағанын жасай алатынын білдірмейді. Көшбасшы ретінде сіз олар жұмыс істеуге тиіс негізгі сызықты немесе шарттарды орнатуыңыз керек. Уақыт кестелері, бюджет шектеулері және соңғы өнімнің функционалдығы сияқты нәрселер сіздің командаңызға белгілі болуы керек. Бірақ бұл шарттар орнатылғаннан кейін, сіздің командаңызға мәселені шешуге мүмкіндік беріңіз. Бұл шығармашылыққа мүмкіндік береді және дайын өнім үшін мақтаныш пен жауапкершілік сезімін береді, бұл өте жақсы мотивация.
4. Өзгерту
Адам – әдетке айналған жаратылыс, біз күнделікті өмірге үйреніп, істеп жүргеніміз пайдасыз болса да, оны ұстанамыз. Жайлылық пен қауіпсіздік сезімін қамтамасыз ететін тәртіпке ие болу психикалық денсаулығымыз үшін өте маңызды. Сондықтан психолог, барлық өзгерістер стресс тудыратынын ескеріңіз. Тіпті жақсы өзгерістердің өзі күйеуге шығуды, ажырасуды, балалы болуды немесе қызметте көтерілуді ойлауы мүмкін. Оны айналып өтуге жол жоқ, жұмыстың өзгеруі және стресс. Енді өзіңізді сіздің салаңыз экономикалық құлдырауда және аман қалу үшін жағдайды өзгерту керек жағдайға қойыңыз. Өнеркәсіп ардагері үшін жұмыс істеудің ескі әдістері ескірген және жаңа дағдылар жиынтығын үйрену керек. Жаңа қызметкер үшін олардың жұмысы олар қабылдаған жұмысқа ұқсас болмауы мүмкін. Бір сөзбен айтқанда, ескі ыңғайлы тәртіптер үзілді және команданы осы құмдарда ынталандыру қиын.
Сіз не істей аласыз
Сақ болыңыз және белгілерді іздеңіз. Өзгеріс бәріне қиын, бірақ кейбір адамдар басқаларға қарағанда төзімдірек. Қызметкерлеріңіздің бірі жағдайды шешу үшін ерекше маңызды екенін байқасаңыз. Көбінесе адамның жеке өмірінде олар сезінетін стрессті арттыратын проблемалар бар. Мұндай жағдайларда олардың жұмыс жүктемесін уақытша азайту немесе оларға қосымша күн беру стрессті азайтуға және мотивацияны арттыруға көмектеседі. Басқалардың бәрі үшін жақсы ереже бар: «неғұрлым көп ақпарат бөліссеңіз, соғұрлым жақсы». Еш нәрсе мотивацияны өлтірмейді және білімнің жетіспеушілігінен гөрі қауіпсіздікті бұзады.
5. Қысқа мерзімді мақсаттардағы белгісіздік
Белгісіздік мотивацияны өлтіреді. Кез келген команда жақсы жұмыс істеуі үшін әрбір мүше команданың түпкілікті немесе ұзақ мерзімді мақсаты туралы нақты түсінікке ие болуы керек. Сол жерден әрбір топ мүшесіне сол мақсатты орындауға үлес қосу үшін тапсырмалар беріледі. Өз кезегінде әрбір қатысушы өз тапсырмасын жеке қадамдарға немесе қысқа мерзімді мақсаттарға бөле алады, олар аяқталғаннан кейін тұтастай қосылады. Бірақ біз бастапқы ұзақ мерзімді мақсатты өзгерткенде не болады? Әрбір адам жаңа мақсатты түсініп, қабылдаса да, оған жетудегі өзінің жаңа рөлін нақты түсінуі керек. Бұл ешқандай оқытусыз немесе басшының нұсқауынсыз жаңа жұмысты бастауға ұқсайды.
Сіз не істей аласыз
Кез келген уақытта миссия немесе мақсат өзгерсе, басшының әрбір топ мүшесіне топ ішінде нақты анықталған рөлді тағайындауы маңызды. Бұл жауапкершілікті, сондай-ақ олардың міндеттерін күтуді қамтуы керек. Жеке тұлғаға байланысты сізге уақыт кестесінде қысқа мерзімді мақсаттарға тапсырмаларды бөлуге көмектесу қажет болуы мүмкін. Сіздің командаңыз өзінің жаңа мақсаттарын түсінсе және оның мүшелері мақсатқа жетудегі жеке жауапкершілігін нақты түсінсе, екіұштылық мәселесі болмауы керек.
6. Күйіп қалу
Қиын кезеңде біз қызметкерлерден азырақ жұмыс істеуді сұраймыз, тек аумақпен келеді. Бірақ мұның нәтижесі күйіп қалуы мүмкін. Дүниежүзілік денсаулық сақтау ұйымының мәліметі бойынша, жұмысқа байланысты шаршау келесідей анықталады: ((Дүниежүзілік денсаулық сақтау ұйымы: Өлім-жітім мен сырқаттанушылық бойынша ICD-11, статистика))
Күйіп қалу - бұл жұмыс орнындағы созылмалы стресстің нәтижесі ретінде тұжырымдалған синдром, онымен сәтті күресу мүмкін емес. Ол үш өлшеммен сипатталады: 1) энергияның таусылуы немесе шаршау сезімі; 2) жұмыстан психикалық қашықтықтың жоғарылауы немесе жұмысқа байланысты негативизм мен цинизм сезімі; және 3) кәсіби өнімділіктің төмендеуі. Күйіп қалу кәсіби шеңбердегі құбылыстарға қатысты және өмірдің басқа салаларындағы тәжірибені сипаттау үшін пайдаланылмауы керек.
Уақыт өте шаршау сіздің командаңыздың мотивациясын, моральдық және өнімділігін төмендетеді. Күйіп қалу белгілері мыналарды қамтиды:
- Жұмыста ақымақ немесе деректер болыңыз.
- Жұмысқа келіп, қиындық басталады.
- Әріптестерге, тұтынушыларға немесе клиенттерге ашуланшақ немесе шыдамсыз болады.
- Тұрақты өнімді болу үшін энергия жеткіліксіз.
- Зейінін шоғырландыра алмау.
- Жетістікке қанағаттанбау.
- Жұмыста көңілсіздік сезімі.
- Жақсы сезіну үшін тамақ, есірткі немесе алкогольді пайдалану немесе жай ғана сезінбеу.
- Түсініксіз бас аурулары, асқазан немесе ішек проблемалары немесе басқа физикалық шағымдар туралы алаңдатады.
Сіз не істей аласыз
Менеджерлер бұл белгілерді біліп, мүмкіндігінше тезірек әрекет ету керек. Күйіп қалуға көмектесу үшін жасай алатын кейбір нәрселер:
- Топ мүшелерімен олардың жұмыс жүктемесі мен күйзелісі туралы сөйлесіңіз. Олардың заттарды қалай жақсартуға немесе тиімдірек етуге болатыны туралы ойлары бар ма? Мүмкін апта сайынғы есеп олардың орнына екі апталық есеп болуы мүмкін.
- Мақтау (мемлекеттік және жеке) сияқты ақшалай емес сыйақыларды пайдалануды көбейтіңіз. Аптаның, айдың, жылдың қызметкері ретінде тану бағдарламалары. Тіпті «бейресми жұмаларды» белгілеу де рухты көтеру болуы мүмкін.
- Таңертеңгі пончик, командаға түскі ас сатып алу және жұма күндері түстен кейін кейде қабылдау сияқты бюджеттік ақшалай сыйақыларды пайдалануды арттырыңыз.
- Икемді сағаттар - шаршаумен күресудің тағы бір тамаша тәсілі. Бұл қызметкерге отбасымен көбірек уақыт өткізуге мүмкіндік береді, сонымен қатар оларға өз уақытын бақылау сезімін береді.
7. Өзін бағаламау сезімі
Қиын кезеңде жоғары басшылық қызметкерлердің тізгінін жиі қатайтады. Және олар мұны шығындарды бақылау және негізгі мәселелерге назар аудару әдісі ретінде қарастырғанымен, бұл қарапайым қызметкер үшін қорқынышты болуы мүмкін. Бұрынғы кезде басшылық «траншеядағылардың» жаңа идеялары мен ұсыныстарына ашық болса, қазір жоғарыдан біржақты шешімдер жиі қабылданады. Бұл шығармашылықты тұншықтырады және қызметкерлерді машинадағы тістерге айналдырады.
Сіз не істей аласыз
Басшылықтан мүмкіндігінше тезірек параметрлер мен жұмыс көлеміне өзгертулер енгізуді сұраңыз. Содан кейін оларға мүмкіндігінше шешім қабылдау мүмкіндігін беріңіз. Олар бюджетінің 20%-ға қысқарғанына қуанбауы мүмкін, бірақ олар қандай ақша бөлінетініне өз пікірін білдірсе, таблеткаларды жұту әлдеқайда оңай.
Төменгі сызық
Мотивация - қиын нәрсе, бір адамды ынталандыратын нәрсе мотивация бермеуі мүмкін. Бірақ менеджер немесе көшбасшы ретінде ең жақсы нәтижеге жету үшін командаңызды басқару сіздің міндетіңіз. Қиын уақытта, олар экономика немесе басшылықтың қателігінен туындады ма, сіздің командаңызды ынталандыру аман қалу үшін өте маңызды. Қиын кезеңдердегі командалық мотивация қиындықтары және онымен күресудің кейбір жолдары туралы біз жоғарыда айттық. Бірақ, сіз қайнаған кезде мұның бәрін бір сөзбен, коммуникациямен қорытындылауға болады. Командаңызбен ашық қарым-қатынаста болыңыз, олардың компаниядағы лауазымдық міндеттері мен рөлдерін түсіндіреді. Ол осы уақытта орын алатын еріксіз өзгерістерге байланысты қорқыныш пен алаңдаушылықты азайтады. Ақырында, бұл сіздің командаңызға компания алдында тұрған қиындықтарды және оларды жеңу жоспарын нақты түсінуге мүмкіндік береді.
Басқару тобы туралы толығырақ
- Топтық көшбасшылыққа көмектесетін 6 өнімділік кеңесі
- Қызметкерлерді қалай ынталандыру және команданың жұмысын жақсарту
- Табысты басшылар бөлісетін топты басқаруға қатысты 10 кеңес